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　　一樣的事，兩樣的心態(tài)，關鍵就在于老板是27歲還是50歲，一切的根源就在于她比你小。

　　但事實是，隨著技術的日新月異，新的經濟增長點不斷出現(xiàn)，必將有越來越多的年輕人在工作中擔任要職，年齡不大卻位高權重，當你越來越頻繁地面對著這群Baby Boss（小上司）時，你準備好如何應對了嗎？

　　美國社會學家瑪格麗特·米德在《文化與承諾》一書中，將人類社會劃分為“前喻文化”、“并喻文化”和“后喻文化”三個時代。在“前喻文化”中，晚輩主要向長輩學習；“并喻文化”中晚輩和長輩的學習都發(fā)生在同輩人之間，而在第二次世界大戰(zhàn)后，科技革命的蓬勃發(fā)展使整個社會發(fā)生了巨大的變革，社會由此進入了長輩反過來向晚輩學習的“后喻文化”時期�！叭绻�說過去存在若干長者，憑著在特定的文化系統(tǒng)中日積月累的經驗而比青年們知道得多些。那今天卻不再如此”。米德在文章中如是總結道。

　　事實上，這也是職場的發(fā)展規(guī)律，其“后喻時代”的表現(xiàn)特點為：越來越多的年輕人憑借自己出色的業(yè)績或對某項專業(yè)技能的掌握而得到飛速的提升。據(jù)一家人力資源網(wǎng)站的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前全世界各大公司的高級管理人員中至少有14%的人年齡在35歲以下，而在日本，企業(yè)主管的平均年齡也比10年前年輕了10歲。

　　今年剛剛30歲的Leon早在4年前就已經是一家電信運營商某中心的銷售經理了，他手下曾管理過10個人，最年長的那位整整比他大了8歲。而在20年甚至10年前，在嚴格遵守根深蒂固、論資排輩的傳統(tǒng)大企業(yè)中，像他這種按照中國傳統(tǒng)觀念來說，不到35歲就晉升為公司中層管理人員的事，根本是不可能發(fā)生的。

　　這種轉變在年輕人和老年人當中，引起了大相徑庭的反應。對年輕人而言，能迅速得到擢升，當然感到興奮，但對于年長的雇員而言，面對著比自己還年輕的上司，無論如何是一種壓力。

　　畢竟，對于很多如今四五十歲的人來說，打拼事業(yè)是一條艱難的路，成功，也顯得尤其漫長。幾乎每一個人，都是辛苦工作、摸爬滾打、一點一點地摸索出一條適合自己發(fā)展的路。跌過多少跟頭、吃過多少苦頭，只有自己知道。他們與時代同步成長，無一例外，都經歷了計劃經濟到市場經濟的轉變，每一次的轉變，對他們個人來說，處理不好就是致命的打擊。而如今在他們眼中許多還只能算“孩子”的人，幾乎沒有受到什么挫折，就一帆風順地成為了他們的上司——這于他們實在是件不那么容易消化的事。

　　或許，“傳統(tǒng)上按照年齡的晉升制度正在崩潰。今天最大的挑戰(zhàn)是面對一個年輕的上司。”

　　年輕上司不妨低調

　　“其實，做年輕上司也挺難的�！币粋�數(shù)百人的企業(yè)中最年輕的財務科長易仁說�！斑@要是在20多年前的國企，幾乎是不可能的�！币驗槠髽I(yè)發(fā)展時間很長，易仁手下帶領的十來人全是比她年紀大的員工，最老的要比她大十幾歲。易仁說，財務工作其實是很講究積累的，經驗相當重要，因此剛上任時，她就碰到了很多麻煩。雖然已經努力注意自己的言行，易仁還是無法和所有的人都保持良好的關系。

　　通常來自老同事的壓力不外乎妒忌、故意出難題的考試、安排工作的時候耍賴、當面頂撞、殺你的銳氣……“這些還不算是最可怕的，”易仁說，因為畢竟是正面沖突，最讓她為難的就是有些人會使用“齊諫”這招，“比如當你出現(xiàn)一點小問題時，到上司那里告你的狀�！�

　　人力資源專家胡八一指出，只要處理好自己的心態(tài)，建立完善嚴謹并行之有效的“游戲規(guī)則”和把握好“工作上近距離，生活上遠距離；生活上近距離，工作上遠距離”的原則，即使下屬比你小，你的領導工作也不會出現(xiàn)太大問題。

　　“首先，你要端正自己的態(tài)度。你要相信自己，在平時的工作中，充分展現(xiàn)自己的能力，甚至要比以前做得更出色，讓老員工們知道：我并不是憑關系上來的。而當你的權威建立起來后，千萬不要因為年輕得志，就動輒擺出領導的架勢，頤指氣使，否則很容易招致眾怒。失去了群眾基礎，再才華橫溢，也無法將工作干好。”

　　“其次，多建立些公平有效的游戲規(guī)則。” 一樣米養(yǎng)百樣人，即使你沒做錯什么，也不能保證所有的員工都對你服帖。所以此時你就應該使用人力資源管理的三大方法，以確保政令通行�！耙弧⒚鞔_部屬的職責，這樣就能避免因個人分配而帶來的主觀偏差；第二、建立公平透明的績效標準，這樣會淡化老員工